«Где родился, там и пригодился»: зачем вузы нанимают своих выпускников

Академический инбридинг — это практика найма университетами собственных выпускников, когда аспирант после получения степени остается преподавать или заниматься наукой в своем же вузе. При этом, если претендентов на должность будет несколько, «местного» кандидата предпочтут кандидату извне. Термин был позаимствован из биологии, где инбридингом называют близкородственное скрещивание у животных и растений.

Тех, кто строит научную или преподавательскую карьеру в том же вузе, где получал образование, называют инбридами. Некоторые могут пройти весь путь от студента до профессора в стенах одного университета: оканчивают аспирантуру, ведут научно-преподавательскую деятельность, защищают докторскую диссертацию и получают ученые звания. Есть более мобильные инбриды, которые начинают карьеру в «чужом» вузе или получают исследовательский опыт в нескольких НИИ и только потом возвращаются в альма-матер.

Эта практика применяется в высших учебных заведениях по всему миру. Где-то больше, где-то меньше: например, в университетах Германии и Великобритании уровень инбридинга самый низкий в Европе, а в Индии и России такая кадровая политика считается очевидной и логичной.

Географические и культурные особенности

Расположение университета. Вузам, которые находятся в отдаленных и труднодоступных регионах, сложно привлекать «внешние» кадры. Это обусловлено тем, что для смены работы ученым приходится переезжать в другой город, перевозить семью и заново обустраиваться. Не все готовы к кардинальным переменам, поэтому вузы вынуждены искать квалифицированных кандидатов среди выпускников.

Сложности в поиске подходящих кандидатов извне. В 2021 году ученые из Норвегии и Нидерландов провели исследование, выяснив, что языковые требования способствуют академическому инбридингу в университетах Франции, Германии, Италии и Испании. Большая часть программ должна вестись на национальном языке, поэтому возможность приглашать иностранных преподавателей ограничена.

Наличие у кандидата специфических навыков тоже уменьшает количество подходящих претендентов. Узконаправленные кафедры и факультеты во многих странах нанимают своих выпускников, потому что это чуть ли не единственный способ получить специалистов с нужными навыками и квалификацией.

Отношение к мобильности в стране. Если в обществе не принято часто менять место жительства и работу, то и в академической среде эти традиции будут сильны. И наоборот: в странах, где мобильность в целом на высоком уровне, ученые также будут более мобильны. Это может быть связано с культурными или экономическими особенностями.

Сохранение элитного статуса

Элитные университеты и факультеты часто нанимают своих выпускников, поскольку уверены, что они более квалифицированы, чем прочие кандидаты. Так ведущие вузы поддерживают качество образования и сохраняют свой статус. Например, исследователи ВШЭ и Бостонского колледжа отмечают, что в Словении, Японии и ЮАР уровень инбридинга в наиболее престижных вузах гораздо выше, чем в среднем по стране.

Нанимать своих — просто удобнее

Экономисты, изучающие инбридинг в научной среде, называют несколько причин, по которым университеты предпочитают нанимать своих выпускников, вместо того чтобы приглашать внешних кандидатов.

Социальные связи. У выпускников, которые остаются работать на своей кафедре, уже налажены социальные связи с другими преподавателями и руководством. Такие кандидаты являются предсказуемыми и «безопасными».

Сохранение традиций. Инбридам не нужно адаптироваться к правилам и традициям вуза. За время учебы в университете они «впитали» культуру и ценности, а значит, в качестве преподавателей с большей вероятностью будут следовать традициям, чем те, кто пришел из другой среды.

Экономия ресурсов. Университету не нужно тратить ресурсы на поиск, оценку и адаптацию кандидатов извне, если «под рукой» есть подходящие претенденты.

Недостаток финансирования. Экономия бюджета также способствует найму собственных выпускников. Кандидаты с внешнего рынка стоят дороже: они конкурентоспособны и могут выбирать подходящие для себя условия, в том числе и зарплату. Преподаватели-инбриды, как правило, более преданны своему университету — чтобы их нанять и удержать не требуется дополнительное финансирование.

Меньше научных открытий

Выпускники, которые остаются в своем университете, обычно выбирают менее амбициозную карьерную стратегию. В 2021 году международная группа исследователей проанализировала работу 7 тыс. ученых из 140 стран. Оказалось, что инбриды с меньшей вероятностью берутся за новаторские исследовательские программы, чем их более мобильные коллеги. Последние больше открыты новым идеям и междисциплинарным исследованиям именно за счет разнообразного опыта.

Акцент на преподавательскую, а не исследовательскую деятельность

Выпускники, которые планируют «закрепиться» в своем вузе, как правило, скорее стремятся проявлять себя в рамках института, чем в академической среде в целом. Например, они уделяют больше времени тем видам деятельности, которые заметны только внутри их университета, — преподаванию, консультированию и административной работе. Поскольку внимание инбридов направлено на «внутренний рынок», то их научная продуктивность может быть ниже, чем у коллег, имеющих внешний опыт. Например, они меньше публикуются в международных изданиях, чем в национальных и университетских.

Сужение педагогического кругозора

В университетах, где распространен инбридинг, молодые преподаватели чаще всего продолжают традиции обучения своих профессоров: используют те же учебные планы и методики, по которым учились сами. С одной стороны, это может расцениваться как сохранение традиций вуза. С другой — альтернативных точек зрения на устройство педагогического процесса так не появляется. Без новых идей может произойти «застой» образовательных практик, который в конечном счете приведет к понижению рейтингов вуза.

Когда выпускник начинает преподавать в своем вузе, то ориентируется только на опыт, полученный в этих стенах: он может выстраивать программу с учетом сильных и слабых сторон смежных курсов, но из-за отсутствия внешнего опыта не может объективно оценить эффективность программы или привнести в обучение что-то кардинально новое, с чем сам не сталкивался во время учебы.

Да. Инбридинг считается негативным явлением, когда носит массовый характер. В частных случаях он может приносить пользу. Например, если его применяют в рамках программ по поддержке талантливых ученых из социально уязвимых групп — маломобильных студентов с инвалидностью, малоимущих, мигрантов и так далее. Так университеты помогают талантливым выпускникам преодолеть организационные и социокультурные барьеры для развития их научно-исследовательского потенциала.

Университеты и даже целые страны работают над снижением уровня инбридинга в академической среде и уменьшением его негативных последствий — делают более прозрачным процесс найма и оценки кандидатов, увеличивают финансирование и разрабатывают законы.

• Немецкое законодательство накладывает строгие ограничения на процедуру перехода на должность полного профессора с более низких позиций внутри одного и того же института: младший профессор может быть назначен на долгосрочную профессуру только в том случае, если занимался исследованиями вне института в течение нескольких лет или сменил университет после получения докторской степени.
• Университеты в США разрабатывают для своих HR-служб специальные рекомендации по поиску преподавателей. В этих инструкциях делается акцент на том, что нужно рассматривать как можно больше претендентов, проводить собеседования с разными людьми и обращать внимание на разнообразный опыт, а не выбирать «удобных» кандидатов. Так что, если выпускник захочет работать в своем университете, он сначала должен получить опыт в другом месте, и только потом сможет подать заявку на общих условиях.
• В 2004 году в Японии реформировали систему найма преподавателей. Вместо традиционного приема «своих» кандидатов университеты должны проводить открытый конкурс на национальном уровне.
• В Испании с 2001 года действует закон Ley Orgánica de Universidades, по которому университеты должны способствовать мобильности своих преподавателей и научных сотрудников. Наем кадров обязан проводиться на основе открытого тендера, а некоторые программы магистратуры и докторантуры теперь можно вести на английском языке.

А что в России?

В 2013 году в России был запущен «Проект 5-100», призванный повысить конкурентоспособность российских ведущих университетов в международной академической среде. Проект предусматривал в том числе международные стажировки для преподавателей и ученых, создание совместных образовательных программ с ведущими иностранными университетами и научными организациями.

Исследования ВШЭ показывают, что участие в этом проекте помогло вузам стать более открытыми: Томский университет смог смягчить последствия инбридинга за счет привлечения к краткосрочным проектам ученых из других регионов России и соседних стран, а Университет ИТМО увеличил академическую мобильность магистров и аспирантов с 2% в 2013 году до 15% в 2020-м.